Zodra je de code hebt gekraakt zal je team meer betrokken zijn, medewerkers gelukkiger in hun werk en krijgt de organisatie meer resultaat. Een win-win! Dit zijn de succesfactoren waardoor je medewerkers motiveert met autonomy, purpose en mastery.

Er wordt al lang onderzoek gedaan hoe mensen gemotiveerd raken. De onderzoeken laten verschillen zien door de tijd heen, tussen de onderzoeken en ook tussen verschillende typen mensen zoals beschreven in de Geluksfabriek (1998). Maurits Bruel en Clemens Colson beschrijven twee typen medewerkers: mensen die geboeid willen worden en mensen die zich verbinden aan een organisatie. De eerste groep wil een win-win contract die duurt zo lang als de organisatie en de voorwaarden van het contract hen boeien. Gebonden mensen gaan voor de missie en de identiteit van de organisatie. Zij beschrijven dat beide groepen belangrijk zijn. De geboeide werkers houden de organisatie alert en zijn een bron van innovatie. De verbonden werkers bewaken de cultuur en de identiteit van de organisatie.  

Heel lang hebben organisatie mensen beloont met extrinsieke middelen, mede vanuit onderzoek van Taylor ten tijde van de Industriële revolutie. Hij concludeerde dat wanneer je mensen betaalde met aan output gerelateerde bonussen, er een positieve impact was op de output. Deze bonussen zijn een extrinsieke motivatie die van buiten het individu komt en die positief kan zijn, bijvoorbeeld bonussen of openbaar prijzen, of ze kunnen bestraffend zijn. En bleken ook te werken voor fabrieksmatige en eenvoudige taken. Dit komt doordat deze taken over het algemeen eenvoudig zijn en hun doelstellingen duidelijk zijn.

De denkbeelden veranderden toen er meer kenniswerkers kwamen: mensen die het vooral van cognitieve vaardigheden moeste hebben creativiteit en mentale ruimte. De manier van belonen paste daar niet meer bij, naast de manier van organiseren, werkplekinrichting, hiërarchie etc. In deze grote transformatie zitten we eigenlijk nog steeds. Laten we dit voor het gemak even een Agile transformatie noemen.

Het succes van een Agile organisatie wordt in sterke mate bepaald door het vermogen om een omgeving te creëren waar je enerzijds kan leren en waar niet gestraft wordt (growth mindset van Carol Dweck).  In zijn boek “Drive” uit 2009 stelt Daniel Pink een nieuw motivatiemodel voor dat volgens hem beter past bij de deze nieuwe organisatie dynamiek. Het model van Pink is erop gericht mensen in staat te stellen intrinsiek gemotiveerd te raken, dat wil zeggen, het gebruik van interne drijfveren als een bron van motivatie. Hij noemt daarbij drie drijfveren:

• Autonomy is de drang om het eigen leven te leiden. Zonder de mogelijkheid om te bepalen wat, wanneer en hoe we werken en met wie we werken, zullen we nooit volledig gemotiveerd zijn om een ​​taak te voltooien. Daardoor ontstaat
• Mastery is het verlangen om beter te worden in iets dat ertoe doet. De meesten van ons hebben het verlangen om beter te worden in de dingen die we doen. Dat is een deel van de reden waarom het aanleren van nieuwe vaardigheden in het begin zo frustrerend kan zijn. Omdat we er nog niet goed in zijn.
• Purpose is het verlangen om werk te doen in dienst van iets dat groter is dan iemands zelf. Werknemers willen meer van hun baan dan alleen een salaris. Ze willen toewerken naar iets dat ertoe doet. Dit is de hoogste vorm van motivatie. Wanneer uw medewerkers geloven in wat uw bedrijf opbouwt, zullen ze productiever zijn, harder werken, minder klagen en volledig betrokken zijn.

Wat kan je hier mee voor jouw organisatie?

Autonomy: De grote tech organisaties hebben medewerkers x aantal uur per week / per sprint om gewoon te dingen te proberen naar eigen inzicht. Ze laten zien aan het eind van een periode wat ze gedaan hebben, wat het resultaat is en wat ze ervan hebben geleerd. Heel veel grote innovaties zien hierdoor ontstaan.

Purpose: Bijna elke organisatie heeft wel een visie. Helaas ligt ie ergens in een kast, bedacht tijdens een heidag door het management. Zorgt ervoor dat elk lid van uw team de visie begrijpt. Dat ze het grote geheel kunnen zien. En laat het niet bij het delen tijdens een teammeeting. Herhaal het bij alle formele en informele momenten, zorg dat je het vertelt in storytelling en maak het als een toetssteen voor de prioritering van werk

In de transformatie die ik nu begeleid gebruik ik dit als voornaamste instrument om te weten of we op goede weg zijn naar een high performing organization. Natuurlijk is er ook sneller, beter en goedkoper maar met tevreden medewerkers is mijn stellige overtuiging dat je de andere ook bereikt. Let wel, het gaat hier dus niet in happiness in ranking 1-10 maar een verdieping op de factoren van tevredenheid.

https://toggl.com/blog/autonomy-mastery-purpose